姓名: Johnathan Cheung

日期: 2008-10-31 17:07:56.967

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朋友送了這本《368°贏盡生命》給我，看過後發覺，書中內容的確能喚醒每個人要積極改變態度，才能營造更好更有意義的人生，由此認識到作者黃博士，在CEO流程及企業培訓方面，做得非常出色，身為一位實務的廠家，也令我感到有很大的幫助，並計劃鼓勵員工參加培訓課程。現想索取有關資料，請告訴我。

姓名: 殘奧運結束後，殘金融奧運正式開始

日期: 2008-10-16 16:51:18.857

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如何使用企業教練方法，輔導員工在金融海嘯崩潰下，為企業未來四年打造金融奧運的奇績。 美國政府連環大規模救市，僅是舒緩對大市前景的憂慮。金管局總裁任志剛預期資金緊張的狀態仍會持續一段時間，金融海嘯還有很多不明朗因素。投資者涉及虧損平均可能達四五成，國際金融結構發展，亦可能產生更大改變。作為企業的CEO，在天下大亂，各行各業殘缺不全的，或正陷入困境。員工人心惶惶的狀態下，如何使用企業教練方法，輔導員工在金融海嘯崩潰下，為企業未來四年打造金融奧運的奇蹟。 也許你會懷疑企業教練輔導的力量，你會認為這是一種浮誇的表現，懷疑企業教練輔導如何為團隊創造業績增長。當你閱讀CEO雜誌時，其實你已經選擇為你自己及團隊再創高峰的一種表現，你已經認識到這種簡單的表現，已經激勵你自己及團隊一種工作滿足感，為企業的生產能力，為你的企業生命，從頭到尾突破性的開始。 一個簡單的問題，可以激發無數建設性的答案為你的團隊創造有價值的成果。祇要你細心聆聽及觀察你輔導的團隊，你會發現通過企業教練專業的輔導，如何建立個別員工檢查程式的標準，議論動人的出發點、啟發性，為你自己及團隊授予無窮透視的力量。 有魅力的簡單問題 當你想到企業教練輔導時，你會想到什麼？ 你看到教練的工作是什麼？ 你聽過什麼是教練輔導？ 你如何形容當你接受輔導時，會給你的影響是什麼？ 為什麼教練輔導會給你事業上有幫助？ 教練輔導在什麼地方會給你及團隊會有更好的成果？ 你希望專業輔導為你及團隊做些什麼？ 可能性的答案是 集中性、行動性、承諾、團隊精神、執行力、激勵性、回饋性、支持力、鼓勵、建設性、成就感、指導性、展現領袖特質、向心力及持續性。 當你發問恰當的問題時，就會顯露出清晰透視的答案。當清晰透視的遠景確定時，你與自己的團隊便會見到、聽到、感覺到，並且注視到一些新的可能性，體驗一些結果，新的構想及解決方法。發問恰當問題可以揭露妨礙工作程序的障礙，藉此找出解決問題的方案。 當你嘗試想像一些簡單問題，有關你自己及所屬團隊，有關他們事業上，工作表現、目標、成果、構想、遠見、夢想、熱忱、實力及障礙時，有魅力的答案就會出現，這些企業教練輔導技巧是提供機會成長。雖然在目前的金融海嘯下可能形成殘缺的成長，但你需要挑戰自己成為可輔導的殘奧選手。請記著任何奧運選手必須認定自己可以輔導，教練才可以發生功效。當你看見、聽到、發現及明白如何營運自己，你便是提供企業教練輔導的CEO。

姓名: 純潔無瑕的北京奧運精神是天地間的神話

日期: 2008-09-09 11:56:33.42

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喚起人們的嚮往和追尋，建構中國新文化，解開國家可持續經濟增長的思迷。 全球矚目的北京奧運，見證中國人期待百年歷史時刻，在鳥巢開幕典禮觀眾震耳欲聾的吶喊聲，比「賓虛」電影規模大萬倍的超水準場面製作；為全球數十億觀眾帶來視覺震撼。各國政要、國際傳媒均一致讚賞，讓人為之傾倒；喚起擁有中國人熱血嘆為觀止觀眾激動流淚。 近乎完美的北京奧運開幕禮，卻有些人認為應該節省花費數億的開幕禮儀式，把億計金錢投放在四川建設或其他教育醫療事業上。更有些人批評北京只顧面子不顧內涵，反映了中國社會一種浮躁，急功近利的經濟炒作心理。 在經濟學發展上最大的思迷是如何支撐經濟的持續穩健增長；在1820年前基本上並不存在什麼經濟增長，著名經濟學家Angus Madison估計從1500至1820年全世界的GDP平均每年增長僅為0.04%，從1820年至1992年全球各地域平均增長至1.21%，從此以後各自各不平均發展；西歐、美加、澳洲率先拔頭籌成為今天最先進發展國家，及後東方四小龍（香港、台灣、星加坡、韓國）今天百花齊放包括有金磚四國（巴西、蘇聯、中國、印度）取代前者成為21世紀最高經濟增長國家。 三大廣泛粗略可解釋經濟增長的思迷；（1）地理上的因素：地球上某些地區擁地勢有利的因素，包括天然的資源，（石油礦產等）。海岸線，可航行的河流；接近更成功的經濟因素是農業可持續發展的有利條件，及提供人民健康的有利因素。（2）社會性的系統：可靠性的社會系統更可支持現代經濟的增長，相反則不能。非資本主義系統建基於農奴或非公平的私有化制度，不能買賣的土地所有權，這些祇會阻攔現代的經濟發展。21世紀已被証實社會主義，祇會為經濟可持續發展帶來災害。 （3）建設性回應的文化：建設性回應的文化進程擴大早期工業化有利條件，今天先進國家與落後地區的知識技術上的距離越行越遠；基於技術上的原因，建設性回應的文化是創新發明的營運，是一連串的建設性回應反射作用，創意發展是提供突破未來的燃料。 我於CEO雜誌第49期六月稿件曾描述「建構企業學習文化等於一項革命」。今天的北京奧運，就是通過奧運營運交響曲，在大中華大地上奏鳴用更快、更高、更強的精神，已經演繹四十多個段段動人的奧運金牌故事，至今中國國家已經是擁有最多金牌選手的國家，做出了很多零的突破，給世界各個國家敲開了中國名牌的舞台。由多月前奧運聖火燃點傳遞開始，我們有目共睹國家使用奧運建設性回應的文化，奠基國家百年繁榮，和平演奏出華美樂章。 Max Weber說得好，如果我們學習經濟發展的歷史，就是文化使我們有所不同。前人說得對，幫人釣魚不如教人釣魚；中國十三億人民，品流複雜，散佈不同的「地理上因素」、「社會性的系統」，如果沒有「建設性的回應文化」如何建立經濟持續穩定增長的條件。我同意與其投放百億幫人釣魚，不如發展「建設性的回應文化」，盡量使多元文化，品流複雜的中國人學會使自己目標更高、工作效率更快、心理素質更強。

姓名: 為何企業會失敗？捕捉“真實的慾望” 才能避免企業墮入失敗的戰略錯誤。

日期: 2008-08-08 17:57:42.217

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今天他們是需要界定“為什麼”背後的“原因”。這就是所謂的“行為上的協調整理”。 有些企業家在其本行的成功，使其產生了自己無所不能的幻覺，進入了許多他一無所知的領域，結果一敗塗地。總括企業墮入失敗的戰略問題，最主要是CEO的思想：所策劃的企業戰略，資源和能力，與企業外部的競爭環境三者必須相符。捕捉“真實的慾望”，集中思想去確定什麼是員工真正需求，他們才會採取積極的行動配合企業的戰略發展。 企業的戰略、資源和能力，與外面周遭的競爭環境必須相符，主要的關鍵是在CEO執行推動所產生範式轉移 (Paradigm Shift) 時，如何幫助員工執行什麼是對他們最重要的。 今天的社會與以前有很大的分別，以前的員工服從指令祇是基於他們對老板的忠誠或認為這是他們份內應該做的事。今天他們是需要界定“為什麼”背後的“原因”。這就是所謂的“行為上的協調整理”。例如你指令小孩拼命的背熟一連串的英文生字，他們並不需要知道行為上背後最終的結果或意義，因為背熟Paradigm這個英文字，對他們並未有相符的馬上好處。結果如果沒有徹底跟進及挫折感，對轉導小學生來說不能產生持續良好學業成績。 你的企業早期成功的戰略是什麼？失敗的外部原因是什麼？失敗的內部原因是什麼？這個“行為上的協調整理”，帶出員工由服從轉到承諾的新概念，是對CEO於輔導員工是否正確，批判性的關鍵程序。員工需要對企業擁有歸屬感，對所屬工作單位需要解釋為什麼他們需要這樣做及背後的原因，並且相信這樣做一定會成功。如果祇是以前服從性的工作態度，祇會將指令像魔咒一般變得死板緊朿，成為負面的工作指引，像被迫的進行工作程序，這樣一定不能將企業的戰略，資源和能力與外面周遭的環境產生最大範式轉移的效益。 員工若擁有“行為上的協調整理” ，對企業及工作崗位擁有歸屬感，便會帶出身同感受，協同效益雙贏感覺，擁有的歸屬感並非自然發生，是需要由企業最高當局帶領和輔導，重估每一個員工人格的獨特性改善人格的策略性，體驗人才資本的增值過程，透過人才為企業資本，提升機構或個人的競爭執行力，把企業的戰略、資源和能力，從而產生範式轉移的「劇變」。 這種心態的徹底劇變，才是現今企業要面對的核心工程，沒有建設這項“行為上的協調整理”員工擁有的歸屬感，所有的企業管理或政策，都不能獲得持久可經得起考驗的成果。捕捉“真實的慾望”，才能避免企業墮入失敗的戰略錯誤。當實踐這項極崇高的工程時，使你興奮的成果逐一實現，而員工與企業間的雙贏關係，就是使企業持續增長的核心原因。

姓名: 美國總統選舉無容置疑活在一個新世界裡

日期: 2008-08-08 17:56:07.013

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CEO們如何瞭解重組成合併改變的步調？CEO們如何將大多數人視為反覆無常的現象，變成可以被理解且被管理的趨勢？他們用什麼樣的原則智慧與過程來面對這個年代，並繼續繁榮成長？ 隨著珠三角經濟的強勢崛起，新粵商已將自己置身於全球化的時代背景中，並且將以大企業方式，在國際舞台上與港商、台商同步戲技。從承接全球產業轉移，擦亮「中國製造」的金字招牌，跨出國門巧取世界市場，新粵商思維之新，融入世界市場的步伐之快，帶給我們非常多的新發展，但也有非常多的新挑戰。現在正經歷些什麼？視野之外的未來又會遭逢什麼？ 最近的經驗告訴我們「改變」的生命周期驟然減短了一半以上，過去可能會花上數個世紀的歷程，現在短短幾年內就完成了，以往訂定五年策略計劃的公司，現在每個月都要重新審視一次。金鏄四個（中國、印度、巴西、蘇聯）的崛起，九一一之後，美國總統選舉無容置疑活在一個新世界裡，更為彈性、強韌、開放，自我導引和快速變動。為什麼改變速度從曲線變成瞬間的一點？CEO們如何瞭解重組成合併改變的步調？CEO們如何將大多數人視為反覆無常的現象，變成可以被理解且被管理的趨勢？他們用什麼樣的原則智慧與過程來面對這個年代，並繼續繁榮成長？ 統計數字已經亮起紅燈，重述近期上市企業業績報告，並且根據西方企業經驗。三分二的企業重組或合併並未能合時帶來預期底線的收益，少於20%可以帶來滿意的成果，三分一的企業表現惡劣，70%企業裁減員工後並未能調節增加產量，而超過50%未能改善營利。 通常這些悲慘的統計結果被認為是士氣(morale) 及生產配合出現問題，但我從20多年根據觀察或實驗人才資本的研究所得，我認為導致這些成因完全是由於企業人才領袖的錯配，並非所有的企業人才能領導改變，大多數人才需要適應速度的改變；要應對速度的改變，需要戰勝以下五個要素。 第一要素：企業重組或合併後，人才重新分配到新崗位及新匯報關係，一般需要九個月內達到表現或營利指標，但實際上超過40%新的人職匹配後仍未能於一年內達到要求。具實際經驗有意義的重新匹配平均需時20個月。如果要加速達到企業指標，那祇有按比例加配人手以期達到加速的目標。 第二要素：重組後人才的新任命需要加速協同效應作用，如何使用影響力或手段產生槓桿作用，通常都會產生警戒不足，指引不清晰，不信任的情況，最差的是個人利益及政治權力支配而成為企業發展的阻力。 第三要素：企業人才能力上的人職匹配是否恰當，有些人才是應變奇才；有些則小心慬慎祇願意面對熟練事項，面對企業改變必然產生暖昧的工作態度。改變人才領導能力須包括適應性、企業家精神、對創新與風險管理的平衡、彈性、多面溝通。企業能否改變成功與改變領導人才有相互關係。 第四要素：企業再造會引至人才在崗位或匯報關係舒適地帶的改變、激勵及職能與表現的降低；有些更會感覺被排斥或前途無望。這些現象會引起極具嚴重的人才能力表現質素退化，錯配角色須要馬上處理，並且執行具體解決方案，記著職位名正則言順，言順則易行。 第五要素：人才會發現在企業重組或合併期經常會花很多時間在一些棘手問題上或與一些低能力的員工工作；高質素的奇才自然很快適應，而一般的人才需要給予一些私人輔導訓練，或可以外聘優質企業教練，提供一些領袖再造工程，鼓勵他們這就是他們效命企業關鍵的非常時刻，亦是人才提升素質的黃金機會。以上五項要素就是我發展及設計的領袖核心再造工程，事實及研究證明給予企業很大的營利及價值。

姓名: 建構企業學習文化等如一項革命

日期: 2008-08-08 17:54:33.827

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通過人才的不斷培訓鍛鍊，才會有新思維、新策略、新成果。中國在奧運精神的激勵下，不斷創造出新的輝煌，創造客戶價值，創新服務，創造更多商品價值，市場合作的齊聲鳴奏，激發員工價值。 七年前，薩馬蘭奇的搥聲敲開了中國奧運舞台的大幕，更點燃了整個中華民族的奧運激情。今天奧運聖火，全國上下掀起一浪高過一浪的奧運主題活動，另全球的目光一次又一次聚焦在中國，這就是另一次中國的文化革命活動。 當我們談及企業人才資本（Human Capital）的意思時，我會認為Pricewaterhouse Coopers前任中國企業管治總裁楊國華博士的解釋最為恰當，他們定義人才資本應分為3個C。第一個C為Competence能力，第二為Commitment承諾，第三為Culture文化。企業人才當然應擁有相當的知識及技能；但更須要擁有熱切的承諾，有講有做更要有效益才算是人才。縱使有人義無反悔，使出百般武功為企業賣力，但如果企業慬得一兩個人願意打拼，大部份人則搬弄事非，苟且偷安，無事皆冥，有事奔逸。整個企業的文化都是無為無作，不思進取，多一事不如小一事，多做多錯，不做不錯，推卸責任的工作心態。這樣的企業也注定被淘汰結局。 所以最高的企業管治就是發展和建立企業的學習文化。從而創造更多的人才，這樣的企業才能在今天脫穎而出。通過人才的不斷培訓鍛鍊，才會有新思維、新策略、新成果。今天的北京奧運，就是通過奧運營銷交響曲。在中華大地上開始奏鳴，用追求卓越的精神，演繹一段段的奧運故事。近年來中國在奧運精神的激勵下，不斷創造出新的輝煌，創造客戶價值，創新服務，創造更多商品價值，市場合作的齊聲鳴奏，激發員工價值。使十三億人通過一支強有力的奧運指揮棒，在廣闊山河視野裡舞動最強烈的音符，實現中國人積聚百年的夢想。 如果你不明白人才資本的概念，不承認企業文化是最高管治的理念，那麼請你留意每天每小時的奧運文化革命的進行和所產生的成效。然後聯想把這些活動方法和進程代入企業建立文化的革命狀態和景況。如果你把今天中國縮影為你的企業，我相信立刻成為全球首屈一指，最具影響力的企業。 國家正在使用奧運文化，創造更大的社會價值，攜手全民的奧運交響曲，和全世界廣大客戶、政治家參與激情澎湃的文化革命，建立了華人華僑心繫北京奧運，情寄北京奧運的溝通平台，促進全民健身，弘揚奧運不懈追求卓越精神，創造這兩種財富，奠基國家百年繁榮和平演奏出華美樂章。 純潔無瑕的奧運精神是天地間的神話，美好的神話總能喚起人們的嚮往和追夢。建構企業文化的進程與投資，你應該現在會看得很清楚，奧運至今所發生的一切，包括西藏的暴亂與中央處理四川地震兩件事件的態度與方法。將會與你實行創建企業學習文化絕對一樣。你祇要平均中國人口與國家投資奧運費用，你便會預計你要投放的資本。不論以何種方式，也無論參與的水平如何，你必須要擁有奧林匹克理想貢獻力量，這種建立Competence能力、Commitment承諾、Culture文化發揮著極其重要的作用，會給你的企業成為持續增長，極具競爭優勢的企業。

姓名: 如何建立持久有效個人及團隊的企業教練

日期: 2008-08-08 17:52:18.25

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除非涉及重大危機或困難，很少企業會關注人才持續發展與企業教練的需要。 很少領導人會分別「工作需求」與「工作表現」的效益，等如「合適」與「申展」的區別。能夠協助人才處理核心改變，發展人才處理目前或未來角色的扮演，從過去經歷學習改變；及從冒起提升僱用新人才的過程中，如何保證新任用的工作誘導？ 建立持久有效個人及團隊的企業教練進程是非常重要的，通常給予的時間約3至6個月或更長的程序。首先必須分別甚麼是「輔導」Counselling與「教練」Coaching；「輔導」的解釋是負責支持、鼓勵、發問與聆聽人才處理事件的困難，或組織於改變策略方針時對工作激勵與表現的面對。 「教練」的解釋是與上大致相同但加上引導、例子解釋、角色扮演、任務前概要簡略及為任務報告中提出情報。對人才的鍛鍊及個別實際情況需求的演鍊，是可以幫助建立人才把障礙消除及為最理想的工作表現及行為模式提供條件。算是世界級奧運選手，亦不斷需要「教練」的跟進。 總括來說，企業教練輔導包括的範圍為，人與人之間的關係與溝通技巧、領袖訓練、管理及發展。關注核心工作表現的動機，更主動為顧客服務，對周遭環境趨勢的前瞻性，提高員工技能訓練、組織的再造。以人為本的團隊精神、政治觸覺（利益分配）、專業諮詢推介及具感染力的公開演說。 企業教練提供組織與人才的機會，為企業提供針對性、短期性或中長期性特殊發展的需要，而且為企業的人才改善行為模式，管理方法及為企業的情景性改變轉為結構性蛻變。 建立持久有效個人及組織的企業教練，通常分為三階段。第一階段，界定及分析人才之間的相互關係及工作報告指引，有關過去工作表現之評估及診斷回饋反應，輕重緩急的程序須首先測試及追蹤。 同時多層面的普查須由企業內部人力資源及有關當局進行。可外聘企業教練進行有關之普查及見面，從而更客觀地確定企業文化的現況。 第二階段須確立有關具體的行動計劃，通過普查後得到全面性的人才發展需要，人才發展的策略藍圖，通過企業教練人才相互之間協同效益的行動指引。 最後是執行階段，須廣泛配合企業有關人才參與及資源運用，企業教練須定期及針對性參與有關行動指引，並須進行檢討及修正。很多時個別私人的討論，及有關高層參與的企業教練輔導是與企業結構性的轉變質息息相關。

姓名: 將狂熱鍛鍊人才導入企業文化中

日期: 2008-08-08 17:51:00.89

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「企業文化提供了意義、方向與清晰度。文化是員工的潤滑劑，動員企業勇敢向前邁進。」 無論在什麼階層，這是金科玉律的事實。策略決定架構，不論是運用在較廣的組織階層，或使用於個別工作單位。關於企業架構的決策，永遠必須直接根源於更大的策略。競爭優勢的來源會隨著時間而轉變，能夠持續成長的企業，依賴的並非科技、專利或是成為市場先驅，而是「企業文化」發展出來用以鍛鍊人才，管理人力的程序。將狂熱鍛鍊人才導入企業文化中，發展出一套最高策略，將員工、經理人與投資者變成利益共同體。 為什麼人才樂於在你的企業工作？秘密是基於兩大策動因素，第一是你身為老板的企業形象，第二是你企業內部的文化環境。當然我們不能否定高薪挖角的誘因客觀因素。但如果你的企業將狂熱鍛鍊人才導入文化中，那麼你的企業也會人才輩出而成為製造人才兵工廠，而流失的也祇是鳳毛麟角而矣。 第一策動因素，身為老板或董事局創造出來的企業形象，是否重視人才是非常重要。首先必須完全了解主要人才的不同風格種類，為什麼他們甘心情願被老板吸引，而且斷續長期用最激勵的心態為企業打拼。 他們是否感覺到事業上的滿足感及認為得到事業上可持續發展的機會？他們是否祇是為了金錢而工作？他們是否已經發自內心上認定企業可創造的挑戰？或者他們正在找尋平衡家庭與事業的挑戰，而從中希望能得到較為彈性的安排，從而得到兩存其美的成就。 香港電台的鬧劇 我近期接觸一個特別的例子，香港電台未有發生招聘新台長鬧劇之前，曾找我們安排一項建立團隊培訓報價。目的是在前任台長朱培慶辭職後，安頓港台人心。報價內容要求實在令人啼笑皆非。因為港台的董事局或決策人根本不懂得企業形象，「第一個策動人才的基本因素」，他們所謂的建立團隊培訓要求祇是打打野戰遊戲，港台決策人的心態視他們的營運環境為「戰爭」，戰爭的對象是廣大市民。我曾經多番解釋鍛鍊人才的心得，但在溝通過程中，覺得到他們距離任用人才的知識及經驗實在太遠，連決策人也不知人才需要什麼，難怪港台不斷發生醜聞。 其實作為人才資本發展及研究工作人，我曾撫問自己是否應該披露政府瘡疤！所以近年內政府高層對於培訓人才的觀念及態度，我實在一笑了之。除了前特首董先生曾經推行一輪政府官員管治文化大格新以外，部份有心政府部門首長曾經努力革新開放人才鍛鍊導入組織文化中。但自從曾特首坐正後，近期發覺政府高層回歸港英時代的官僚封閉文化，“多做多錯，不做不錯”，可以用曹操把酒論英雄評袁術非人才的金句。“色勵膽薄，好謀無斷，幹大事而惜身，見小利而忘命，非人才也”。如果最高決策人不懂得用人才之道，鍛鍊人才之法，核心問題看不到，組織變成學習智障，人才鍛鍊，結構性出問題，不倒閉才怪。 第二策動因素，企業文化環境，以下數點致命因素，能否吸引或挽留一些富有工作熱忱的人才？能否給予人才一些較大的工作空間？讓人才可以於一些細小的管理有較大的決策權，或者可以容許在某些任務或領域上，進行較為彈性的工種技術安排，或管理。 在沒有影響到最終效果的前提上，不要過份干預他們的工作，請記著人才是喜歡接受挑戰性的工作，但請留意一些新晉的人才是喜歡「伸展」而不喜歡「被申訴」的。 另一些重要的原素是人才喜歡在確定的環境中有多樣性及創造性工作空間，讓人才可以與不同的工作夥伴、工種或上司匯報。人才可以生產及幫助企業挽留更多人才。 請記著金科玉律“金錢並非萬能”，不要單從金錢上激勵人才；反之，不恰當的利益分配卻可以令人才退卻。最好能夠設定一些具競爭，長期的財富累積計劃給予人才鼓勵，一些最優秀的人才理應享有較高的回報（一般超出20%-30%）。現在很多保險或銀行財富管理計劃中，亦有提供這些獎勵人才計劃。 建設企業學習文化 最後要將狂熱鍛鍊人才導入企業文化中，找尋一些在這方面有充足經驗及有高效益的企業教練，設計一系列高效能鍛鍊人才策略，融入企業文化中。文化就是組織的人格，彼此分享信念，成文或不成文的政策與流程，這些內涵決定了組織及其成員應該如何行動和解決經營問題。 我發現那些多少有點疏離，訴求理性管理的人特別難接受文化的概念，因為文化被認為缺乏「硬件」衡量基準，對績效的影響又沒有直接的因果關係，雖然事實上文化的影響是顯著的。 如果你也傾向於此，我建議你可以思考文化如何作為企業擴展的工具，就是把文化視為一種高效的控制機制。管理者基本的角色之一是控制或影響行為，以達到完成工作的目的。經理人手上也許已經有很多工具可以控制他人，但他們總是不斷掙扎著在不同情境下對不同的人該用什麼工具，才能產生所有期望的效果。你可以思考一下如果使用太多的管理控制行動，所招致的負面結果；與組織文化經由一班人自動自覺的形成更有力的控制，效果遠勝於那些工作手冊報告之類的偽造手段。 我從事保險及財富管理30年當中，與我共事的同事超過500人，整問企業超過8,000人。關於影響和權力的研究，闡明了一項我們經常小覷的交互關係。行為奠基於相互看待的方式，我親身感受以真誠地喜愛及關心員工作為工具的CEO，與一些以權力及規條控制作為工具的CEO比較所產生控制力，前者遠比後者強千倍，而且還有回饋的累積變化能力。

姓名: 黃經國博士

日期: 2008-07-16 17:23:51.967

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非常多謝各位的支持及欣賞。由今天起，我在CEO Capital 內的文章會陸續刊登。

姓名: 應付狂暴新紀元，企業唯一出路是人才管理。

日期: 2008-07-16 17:20:40.983

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人才離開，不離以下原因；由於感覺缺乏挑戰或價值被低估。看不到進步空間，不被重視，人事鬥爭沖突，更好的員工福利，壓力未解決，家庭與工作失去平衡。 什麼是人才？人才定義是很簡單的，人才是不需要企業成本的，因為人才雖然每月支取企業薪酬拾萬元，但他卻替企業賺取數百萬。相反非人才拿取企業數千元，但卻要企業花數萬元跟進他的工作。 我從事人才資本管理及發展研究差不多30年，發現很多企業並未察覺人才管理的關鍵性。當人才離開或被挖角時，才道德上埋怨「人才」沒有良心，「人才」不可靠，人心難測。即使一些運作暢順有規模的企業，當數位重要「人才」突然離開，亦可能不堪一擊，使企業面臨倒閉危機。我接觸很多企業，表面上每位CEO都會說重視人才，但實際上他們祇把人才的管理如同固定資產機械管理一般拼命使用，而忽略了人性因素。 很多CEO並沒有計算損失一位人才及重新再造一位人才的機會成本。因為基本上無論從會計或財務管理報告方面，都未能充份的識別損失程度。很多主管祇會使用政治或經濟勢頭惡劣，或市道不景，或競爭對手太強的借口。而人才資本的元素將會永遠被隱藏。事實上我認識一些世界級的跨國企業，由於缺乏中國人的人才管理及發展，所損失的營利可能超過百億以上。 很明顯的人才管理失誤，會計項目從並未計算培訓損失，投資發展項目機遇損失，辭職補償損失，競爭對手使用有利條件及優勢損失。重新招募費用，為期長達六個月或兩年生化作用人才配合期的速度損失，勝任期的聯繫生意伙伴交易額損失，整體生意上的機會成本龐大影響損失。還有員工生產士氣，維持顧客關係與服務、品質標準、管理層的繼任及競爭優勢的損失等等。 人才管理與發展的策略 人才是需要被經常重視被經常認同的，要吸引及保留這些企業關鍵存亡的人才，企業需要設計及發展偉大的人才管理及發展提案。祇要你發問人才留失的原因，為什麼一位非常出色，能幹有野心衝勁，有能力的人願意為你努力工作，而不是為你的競爭對手賣命。所以如果你是一位人才的管理高層成員，你絕對必要立刻成立一個激昂沸騰的人才管理及發展的最高組織。成員必須為最高領導人，要直接參與每一項挑戰式的人才表現工作。述說清楚對人才期望的指標量度及監控意見，及工作表現的輔導。 身為人才管理及發展的最高成員，亦要清晰人才亦分為四類，分別為企業資產發展人才、企業資產支援人才、企業資產投資人才、企業資產腐蝕人才。 前三類「人才」都是為企業的潛能不斷流動及改變，為企業延續生命力，為企業的遠景奮鬥；而第四類企業資產腐蝕人才，是企業的底線人才管理層，這可能是企業一大群低於標準表現20%-50%的管理人員，要解散或再培訓這班人才形成對企業最頭痛的問題，而最終結果可能腐蝕企業整兩年的薪酬成本。

姓名: Victor

日期: 2008-07-15 17:38:44.75

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從朋友方面得知黃博士每月有在Capital CEO寫文章，看過後也覺得內容充實，相當不錯。希望黃博士可以在此留言版將文章刊出，讓更多讀者受惠。謝謝！

姓名: Richard

日期: 2008-05-07 17:48:07.123

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一拿起這本“368贏盡生命”，就覺得整本書的外表設計像日記簿。再詳細閱讀內容，更覺充實：由簡單的照鏡開始，一直發掘自己的優、劣點，認識自己的需要、甚至社會位置，黃博士所提供了不同角度的方法，使讀者徹底看清自己是什麼人，然後逐步改善及解決。我相信，每天多細閱一章節，體會書中意義，那樣，今天會比昨天進步。

姓名: fdetj

日期: 2008-04-15 19:21:13.39

電郵: dslrset@tom.com

留言:

黃博士：我最喜歡此書有層次的編排，是很有條理地利用了六個部分去分析一個人。首先是「照鏡子」，說明別人如何對待自己，就知道自己的處境而作出反應；第二部分是「現在的我」，認識自己的位置後，就要了解自己想要什麼的生活；第三是「企業的我」，踏出個人範圍，進而面對合作伙伴以至全世界；第四是「我是誰」，了解自己的成長；第五是「美妙的我」，從辨清角色，知道自己是那一類人，但第六部分「如實的我」令我摸不著頭腦，黃博士可以解答一下嗎？我作為教育界人士一份子，這書能給與分享外，更得到“自我完善”的啟蒙。

姓名: George

日期: 2008-02-02 12:50:37.123

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生活在大城市裡，尤其是香港，忙忙碌碌又一年了。我閱讀過這本「368°贏盡生命」後，就聯想到，每日看見很多人都有palm在手，不停查看當日要做的事，多數是約會或公事，有沒有人想過要為人生立下程序表或目標？這本書描述了五個層次的我，就像由小孩至成人的成長過程，每一階段有不同個人需要及夢想，同時亦面對家庭與社會，當中必定遇上困難。我很喜歡黃經國博士集合了他個人獨特見解與非常豐富的管理知識，是啊！每個人都應該學懂怎樣管理自己，還要養成習慣，持之以恆，才能有效。所以我選定了，「368°贏盡生命」是我人生的備忘錄！

姓名: Jackson MAK

日期: 2008-02-01 11:36:18.843

電郵: JackSon-m@163.com

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Happy New Year! 祝:黄教授-"喂我"实现工程再创辉煌,业务蒸蒸日上,全体同仁身体健康,万事如意! 麦建斌/梁慧玲敬上 92061396 13802489029 Pally Limited

姓名: Eddie

日期: 2007-12-07 12:27:19.467

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好大部分人都是憑經驗學習, 有時碰釘弄得"焦頭爛額", 要受到極大的教訓或痛楚後, 才懂得一點點方法迴避. 幸好有黃博士這本贏盡生命>, 其內容像"盲公竹"一樣, 可幫讀者預見障礙, 我認為, 如果跟黃博士的步驟, 相信在應付生活上的事, 甚至是人生大計, 是省却不少力氣.